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休業手当とは、
労働基準法２６条に定められているものです。

条文は以下の通りです。

【労働基準法２６条】
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、
使用者は、休業期間中当該労働者に、
その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

パッと見た感じ
会社のせいで休まざるを得なくなったときは
給料の60/100はもらえそう、

なんて思えてきますね。

その通りなのですが
奥が深そうです( ﾟДﾟ)

「使用者の責に帰すべき事由」とは
従業員本人が働ける状態であるにも関わらず会社の都合で休ませることです。

一般的な具体例としては
・経営悪化など会社都合による仕事量の減少したため、社員を休ませる
・行政官庁より、業務停止処分を受けたため、会社自体が休業
等
社員が会社都合で休んだ時は
広い範囲で認められそうですね。

実は
代表が２０歳半ば頃ですが
某保険会社に在籍していた時に
当時の上司を怒らせたことがありました（笑）

そのとき、
上司より「帰れ」と言われ
本当に帰宅しました（笑）

この事象はいかがでしょうか。

恐らく「帰れ」という言葉は本心でなかったとしても
「帰れ」という言葉により
帰宅させたのであれば
労働基準法２６条が適用され
会社として休業手当を支払う義務がありますね。

民法９３条において
「心裡留保」という規定があります。

【民法９３条：心裡留保】
意思表示は、表意者がその真意ではないことを知ってしたときであっても、
そのためにその効力を妨げられない。
ただし、相手方がその意思表示が表意者の真意ではないことを知り、又は知ることができたときは、
その意思表示は、無効とする。

民法９３条を適用させると
上司の「帰れ」という意思表示は
当時の代表でも真意ではないことを知ることができたため
無効となります。
すなわち「早退」扱いにもなりそうですね。

しかし法律の関係上
・特別法である労働基準法と
・一般法である民法
がバッティングした場合
特別法である労働基準法を適用させます。

従って
法的には、
やはり会社は当時の代表に休業手当を支払う義務がありそうですね。

ちなみに
そのときは、有給扱いとなりました（笑）

明日以降
休業手当に関し続きを記載いたします。